職業(yè)經理人在中國還是一個新興職業(yè)，中國目前還沒有成熟的職業(yè)經理人社會管理體系。無論是職業(yè)經理人本身、社會管理機能還是雇傭企業(yè)，都缺乏西方社會那種對待職業(yè)經理人的正確態(tài)度。
　　
　　中國民企高層大都不會完全放權給職業(yè)經理人，原因有三：
　　
　　靠前，高層本人缺乏大企業(yè)工作經驗，公司到了一定規(guī)模后仍擺脫不了個體戶事必躬親的行為方式。
　　
　　第二，職業(yè)經理人自身素質及品德存在著嚴重缺點，侵犯企業(yè)利益的行為屢有發(fā)生。
　　
　　第三，社會整體缺少一套職業(yè)經理人的管理體系。
　　
　　中國社會目前尚未形成一種適合職業(yè)經理人生存的土壤，因此就注定會出現(xiàn)這樣一種普遍狀況：純粹工作取向型的職業(yè)經理人因為工作得罪太多人而較后被罷官；人際關系型職業(yè)經理人也會因長時間沒有工作成績而被高層請走。清華長三角研究院民企研究中心民企治理相關人士曾水良認為,跟西方成熟的市場經濟社會相比，民企高層素質偏低，職業(yè)經理人素質也低，雙方合作的牢固性和好性更低。這就導致了中國職業(yè)場上總是進門和出門，各企業(yè)的職業(yè)經理人總是換來換去，沒有穩(wěn)定的一天。

　　清華長三角研究院民企研究中心民企治理相關人士曾水良認為,大部分民企高層與職業(yè)經理人的管理思想、理念不同，在深層次的價值觀方面很難達成統(tǒng)一。在這種狀況下，高層和職業(yè)經理人很難長期融洽相處。
　　
　　職業(yè)經理人進入公司工作的靠前天，其較終結局其實就已經注定了。職業(yè)經理人與民企高層在價值觀念、管理思想、行為方式上的接近程度和彼此容忍程度是根本的決定因素。彼此越相似，容忍度越大，合作時間就越長，職業(yè)經理人的命運就越好，反之則不然。
　　
　　我們經�？吹铰殘錾系倪@樣一種情況：高層是個體戶、農民和商人出身，而職業(yè)經理人有著在正規(guī)企業(yè)工作的良好經驗、受過高等教育，兩者在價值取向和思維方式上差異較大。合作之初，雙方都被對方的表面現(xiàn)象所迷惑，而隨著工作的開展和深入，才發(fā)現(xiàn)彼此的差異竟是這樣大。于是，隨著工作中的分歧越來越多，到了較終無法忍受的那一天，要么是職業(yè)經理人提出辭職，要么是高層請職業(yè)經理人離開。
　　
　　民企高層與職業(yè)經理人的合作狀況完全在于軟件方面，而不在于硬件方面。
　　
　　清華長三角研究院民企研究中心民企治理相關人士曾水良認為,一般來講，職業(yè)經理人的工作側要點與高層不一樣。他們看重的是企業(yè)的體制、機制、程序、規(guī)則，是計劃、籌備、協(xié)調和控制；而高層的眼光則更多地放在他們起家時依靠的那些東西——產品、技術、市場、設備和工藝上。職業(yè)經理人做的很多工作高層們要么視而不見，要么認為是無用功；而職業(yè)經理人則認為高層不懂管理，只是商人。
　　
　　民企高層們大都市場眼光銳利、方向感強，有一種草莽英雄的性格特征，一件事情只要弄懂了50%便開始行動，往往在半小時內就拍板了；而職業(yè)經理人大都有一種諸事力求無缺的性格，一切按程序和規(guī)則行事，某件事情要付諸實施，一定要經過幾個月的反復論證，高標準搞清楚并提出兩套以上的方案，絕不會輕易拍板。所以，如果讓職業(yè)經理人做高層創(chuàng)業(yè)，必失敗無疑；而如果讓高層做職業(yè)經理人，也大多以失敗收場。
　　
　　認清了高層與自己的不同，凡事就會多考慮高層的特點，不斷站在高層的角度上考慮問題，對高層作出的每項決定加以理解，使得自己與高層的關系更加和諧融洽。（曾水良—清華長三角研究院民企研究中心/重要地位民企治理相關人士）